评先评优本身是一件好事，可前提是要签订约定服务期的附加协议。马老师就因为这样一份协议，在离开就职十多年的私立学校时，不仅拿不到劳动报酬，还另外付了一笔不小的违约金。这究竟是怎么回事？

马老师自2004年开始就职于某私立中学，劳动合同一直续签到2020年。2017年5月，全市拟评选“学科带头人”，该学校通知评选成功的老师需签订附加协议。6月，马老师等4名老师被评选为“学科带头人”，部分老师与学校签订了包含服务期限的附加协议。

2018年8月，马老师提出辞职，并就违约金多次和学校交涉。11月12日，马老师向学校支付人民币5.2万元，并向学校出具了一条载明“今领到某中学2018年8月工资、加班津贴及2018年小高考奖金共计贰万捌仟元整”的收条。但学校并未支付该笔劳动报酬，而是向马老师出具一张载明“交款单位马某人民币捌万元正，收款事由违约金”的违约金收据。

2020年3月，马老师向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求该学校退还违约金。仲裁委认为马老师主动向学校支付相关款项的行为，反映了双方就辞职赔偿事宜进行协商并达成一致。仅仲裁学校应当足额支付马老师的工资，退还2.8万元给马老师。

在仲裁过程中，该学校提交一份马老师签名的《附加协议》作证据，经司法鉴定该签名字迹并非马老师所写。马老师以此为由，主张协议不产生效力，并称自己赔偿违约金系受胁迫，向法院提起诉讼。

宿迁中级人民法院经审理认为，劳动者和用人单位之间除了存在劳动者违反服务期约定以及违反竞业限制约定的情形下，可以约定由劳动者承担违约金，其他情形下，劳动者和用人单位均不得约定劳动者承担违约金。如果用人单位和劳动者约定其他情形下劳动者承担违约金的，该约定无效。

法院最终支持马老师的诉讼请求，判决该学校返还马老师8万元赔偿金。

法官说法：

本案中，某学校为马老师申报学科带头人系其学校开展经营和教学活动的正常举措，马老师是否获得职称也非取决于学校的单方意志，评审部门也是结合被申请人的教学能力、教学业绩、职业素养等情况进行综合评定。且该学校庭审中明确认可没有对马老师进行专业技术培训，亦未支出培训费用，故该学校与马老师之间关于评选荣誉服务期的约定并不属于劳动合同法第二十二条规定的约定服务期之规定情形。

为了保护持有商业秘密的用人单位的合法权益，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制就是承担保密义务的劳动者根据约定在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。本案中，马老师作为教师，教书育人是其基本职责，其显然不是劳动合同法第二十三条规定的负有保密义务的劳动者，故本案不存在竞业限制之规定情形。